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Les corrélations entre traits de personnalité et compétences pro trouvées dans la littérature dépassent rarement .50 et se situent généralement entre .20 et .40 (ce qui permet à Lévy-Leboyer de les classer parmi les prédicteurs à validité moyenne).

Pour le Big Five d’une façon générale, les liens entre chacun des cinq traits et la performance de travail restent modérés (.02 à .33 selon 3 études de généralisation) et sont plus moins influencés par des facteurs modérateurs. La personnalité serait plus importante pour la réussite dans des tâches laissant de l’autonomie à l’opérateur.

Quelques notes universitaires sur le Big Five:

Bref, les recruteurs ont déjà tendance à se focaliser d'avantage sur le "feeling" et la tête du client, ce n’est pas la peine de les encourager dans ce qui éloignerait encore plus de l'appréciation des aptitudes, compétences et motivations.

Pour ce qui est de l'orientation, il y a déjà des tests d’intérêts professionnels qui fonctionnent bien, pourquoi passer par un intermédiaire tel que le MBTI et s'appuyer sur ce qui, en théorie, et généralement, intéresserait tel ou tel type?

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Non non je parlais bien du Big Five qui montrait des résultats plus intéressants que d'autres tests ou modèles mais qui reste quand même limité.

Et quelles informations apporte le MBTI? Que tel ou tel type s'épanouirait d'avantage dans certaines activités, que la majorité d'un type choisit telle ou telle profession etc. ce sont des spéculations, pour le moment, qui à mon avis éloignent du but premier; l’introspection.

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Donc pas comme outil d'orientation professionnelle

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Tes profs s'ils ne sont pas psys, ils voient les choses à travers un autre prisme.

Indirectement oui, encore faut-il que le sujet s'en empare, au lieu de se laisse guider, ou orienter. Si le but premier du MBTI c’est s'orienter professionnellement alors le but de la vie c'est travailler, c'est une vision comme une autre.

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Si je parlais de cabinets qui utilisaient les travaux du MBTI pour l'orientation professionnelle, c'est parce que lors d'un bilan de compétence, l'un d'eux m'en a fait passé un (quid du sérieux de la démarche ?!?!...).
D'autre part, dans tous les ouvrages se référents aux travaux du MBTI, il est souvent évoqué des "préférences" d'activités professionnelles, c'est pourquoi je pensais qu'il existait une réelle corrélation.

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En fait, on est une secte d'allumés.
Je nous aime

Enfin bon, si le type MBTI suffisait à avoir toutes les cartes en main pour réussir sa vie, ça se saurait.
Le fait est que certains profils correspondent plus à certains métiers, tout simplement parce que les représentants de ces profils là sont plus suceptibles de développer les qualités et les compétences voulues pour ce poste.
Après pour le reste, y'a master card.

Nico, le mec qui créait des sujets pour avoir des réponses à ses questions existentielles ^^

J'ai eu plusieurs fois à faire le test pour des entretiens d'embauche.
J'imagine que c'etait surtout pour faciliter l’intégration dans une équipe.

Il me semble qu'on a pas le droit de faire passer ce genre de test déjà sans habilitations et ensuite sans le consentement écrit de la personne. On a pas le droit de refuser une embauche aussi sous prétexte de "type mbti" non correspondant.

Sylphira a écrit:

Il me semble qu'on a pas le droit de faire passer ce genre de test déjà sans habilitations et ensuite sans le consentement écrit de la personne. On a pas le droit de refuser une embauche aussi sous prétexte de "type mbti" non correspondant.

Ce qui est "pervers", c'est que l'on peut toujours refuser un candidat parce que son profil ne convient pas, au-delà du MBTI, et donc refuser indirectement quelqu'un en raison de son type. De même s'il refuse de se prêter au jeu (dans ces situations, ce n'est souvent pas des tests psychologiques officiels, mais des questionnaires de l'employeur qui les recoupent, afin d'obtenir une indication). Détecter la discrimination en général est toujours difficile, sachant que ce serait un grand mot dans ce cas précis.

Les entretiens d'embauche remplissent en fait déjà ce rôle, pour déterminer si la personnalité du candidat correspond ou pas (entre autres). Le test est surtout un complément, et comme l'a dit Auruo, peut être utilisé à des fins d'optimisation, afin de faciliter l'intégration dans une équipe, ou de mieux répartir les tâches selon les profils de chacun.

De toute les façons possibles, que ce soit sous la forme d'un test MBTI ou d'un entretien d'embauche mené avec un psychologue, un recruteur choisira de préférence un candidat se rapprochant le plus possible du profil-type qu'il a établi.

Le profil MBTI est un outil que les recruteurs français utilisent peu. En revanche, je pense que cet outil pourrait être très intéressant s'il était utilisé pendant le cursus scolaire et, plus intéressant encore, s'il était utilisé dans le cadre de politiques de mobilité interne.

Encore faut-il que la personne se connaisse parfaitement et soit suffisamment objective sur elle-même pour que son vrai type sorte au test. Sinon attention aux dégâts de mauvaise orientation etc.

Sylphira a écrit:

Encore faut-il que la personne se connaisse parfaitement et soit suffisamment objective sur elle-même pour que son vrai type sorte au test. Sinon attention aux dégâts de mauvaise orientation etc.

Ou pas.

Le test reflète l'image que le candidat a de lui même. Si l'orientation/recrutement est faite en fonction du test, il se retrouvera donc là où il pense qu'il a des aptitudes.

Si le candidat n'est pas satisfait de ce qu'il fait, il n'a qu'a s'en prendre à lui même.

Par contre l'objectif du test doit être clair pour les deux parties.

Si c'est un objectif de coaching, le candidat a tout intérêt à être honnête.
Si l'objectif est un recrutement, le candidat a tout intérêt à savoir se vendre, sans pour autant donner l'image opposée de ce qu'il est.
Si l'objectif est une orientation, le candidat a tout intérêt à montrer ce qui lui fait envie, ce qui lui plait.  

De mon point de vue, le test est un outil pour celui  qui analyse les résultats, et c'est également un outil pour le candidat.

Reste que le plus souvent, les tests sont utilisés pour savoir ce que représente le candidat, peu pour identifier le potentiel. Il est tellement plus facile et plus rapide de mettre les gens dans des cases, que de s’intéresser réellement à la personne.

Au temps pour moi, je parlai dans le cadre scolaire en fait. ^^

On parle d'enfants et adolescents confrontés à un système par toujours adapté à leurs modes d'apprentissage, déjà très stéréotypé, et déjà "enfermant". "Non mais il suit pas c'est parce qu'il est hyperactif" -> phrase débile qui rassure les parents et justifie l'échec du système (c'est pas le système, c'est l'enfant). Cette phrase deviendra "non mais c'est normal, il est INTP tu comprends". Trop hype. Puis je n'ose imaginer les dégâts si mal appliqué à des adolescents déjà en mal d'identification et d'identité tout court.

Sylphira a écrit:

Puis je n'ose imaginer les dégâts si mal appliqué à des adolescents déjà en mal d'identification et d'identité tout court.

Personnellement, je les imagine très bien de part mon expérience perso, et également sur mes enfants.

Je pense qu'ils ont déjà assez à faire avec la découverte de la sociabilisation.

Il y a fort à parier que la mise en place de test de perso au collège ou meme en primaire, entrainerait des gâchis énorme de potentiel. Car dans notre société, si le test n'est pas conforme à l'image de celui qui analyse c'est forcement l'enfant qui a triché, ou s'est trompé.

Sylphira a écrit:

On parle d'enfants et adolescents confrontés à un système par toujours adapté à leurs modes d'apprentissage, déjà très stéréotypé, et déjà "enfermant"

Tout à fait d'accord.
Si l'on pouvait identifier (pas juger) le mode d'apprentissage de chaque enfant, et de faire les classes avec ce critère. Puis de mettre un éducateurs adapté à ce critère. Pour qu'ils apprennent à s'utiliser, plutôt que de chercher à s'adapter à un système général.

Ce serait, de mon point de vue, une bonne première étape.

Je vois que nous sommes d'accord. Mais allons plus loin.

On garde les fonctions cognitives que le système MBTI articule entre elles pour fonder les profils. Le dégât sur des ados et des enfants, ce serait de se tromper et qu'ils se placent dans des cases. A ce moment là on garderait le système MBTI seulement pour les fonctions cognitives. On identifie les fonctions cognitives des jeunes pour mieux enseigner, pour s'adapter à eux.

Admettons. Admettons surtout que nous serions confronté à des professionnels consciencieux, et à un système éducatif concentré sur le bien-être des jeunes. Donc pas de dérives de type "trop hype la life quoi". On veut donc tirer le meilleur de chaque enfant, en toute bonne foi. On identifie les fonctions et... Qu'est-ce qu'on fait? Avec trente mômes, un(e) instit ou un(e) prof n'a pas le temps de s'attarder sur chaque élève et avec une seul tête et deux bras, ça devient compliqué de s'adapter aux spécificités de tous (un phénomène qu'on observe déjà lorsque certains élèves ont des facultés d'assimilation plus rapides que d'autres).
Alors quoi, pour que les élèves puissent donner le meilleur d'eux même au final, on les classe par fonctions? Genre les gamins intuitifs d'un côté, les sensitifs de l'autre? Donc, on change tout le système scolaire?
Alors que la finalité du système scolaire, ce ne serait pas que les enfants soient parfaitement adapté à la société à laquelle ils devront s'intégrer en tant qu'adulte et citoyen? Cliver par niveau, fonction, milieu social, ce ne serait pas se détourner de cette mission là?

Je suis d'accord pour dire que le système actuel ne va pas et est loin d'être parfait. Pas mal de problème en primaire avec l'apprentissage de la lecteur, le collège avec des problèmes de discipline et d'apprentissage tout court. Le taux d'analphabétisation qui monte tranquillement depuis une ou deux décennies, et des jeunes adultes sont souvent perdus dans leur orientation, le système d'étude supérieur est légèrement obscur, nébuleux, sans passerelle réelle. Mais est-ce que séparer les enfants, les trier pour "leur bien" : est-ce vraiment une solution?

Ouais totalement d'accord avec Sylphira et Phaedren.

Ce candidat pas pris parce que arabe et tu sais bien Gégé comment ils sont les bougnoules...
Ce candidat pas pris parce que ENFP et tu sais bien Cloclo comment ils sont les intuitifs...

L'outil est ce qu'il est, tout dépend des mains qui l'utilisent. Moi je reste persuadé que trop d'info c'est la discrimination plus ou moins négative assurée. Je préfère rester sur les compétences, l'expérience, l'entretien et la mise en situation plutôt que de déborder sur la sphère privée. La personnalité ce n'est pas un simple profil figé, façon dont le MBTI est utilisé dans le recrutement, c’est une personne, entière, qui met en place diverses stratégies pour "compenser" son type et être tout aussi performante que d'autres, théoriquement plus "aptes" parce que leur thème astral, parce que leur type, parce que leur origine, parce que leur orientation sexuelle etc.

Je ai rien à foutre de satisfaire la curiosité et "rassurer" l’employeur, je ne lui dois rien d'autre que la performance. Je prends la responsabilité de candidater, je me sens capable, le préavis ce n'est pas là pour rien. Je n'ai pas à fournir d'autres garanties, surtout lorsqu'elles sont issues de théories ou des quelques études faites ça et là, ayant transité par des vulgarisateurs et utilisées tant bien que mal par les "pro" du recrutement.

Le recruteur veut savoir si cette jeune femme est célibataire ou non, puisque s'approchant de la trentaine et sans enfant encore, théoriquement ça ne saurait tarder hein... et puis elle est bélier ascendant cafetière, du genre impulsive donc attention...

A la limite je serais même pour le CV anonyme, sans le genre et sans l'adresse. Parce que même si on a pas le nom, il vient du 92, ne prenons pas de risques, et ça lui évitera de venir pour rien...

globo a écrit:

A la limite je serais même pour le CV anonyme, sans le genre et sans l'adresse. Parce que même si on a pas le nom, il vient du 92, ne prenons pas de risques, et ça lui évitera de venir pour rien...

Okay pour ça.  Moi ça me convient parfaitement.
Reste à mettre ça en place dans les entreprises. Et là ça se gâte un petit peu. Comment on fait, on met un numéro sur les CV, et les numéros dans une bases de données renvoient aux coordonnées du candidat? C'est noble, c'est bien mais de toute façon, il y a déjà une présélection des CV, un premier tri. Dans les grandes entreprises, ils peuvent recevoir des centaines de candidatures pour le même poste.
Et dans les petites, le problème de la présélection ne se pose même pas. Par contre ce qui peut poser problème pour un tel système : les différents façons de candidater, le procédé n'est pas uniforme ni standardisé. On donne un CV en main propre, par mail, par courrier, par téléphone. Comment assurer l'anonymat dans un tel cafouillis?

Enfin ça après... Je pense que le MBTI doit rester là où il est : dans les bureaux des psys habilités à le faire passer. Niveau grosses entreprises, entre la vulgarisation du truc pour que ça cadre avec des théories de management, plus le côté orienté très très entreprise - compétition, productivité- etc, on peut vite parvenir à des dérives idiotes... J'ai fait un peu de management et franchement, quand on voit le fascicule qu'on donne aux managers avec des solutions "clés en main" pour "résoudre les conflits internes" ça fait peur. On prend une vraie théorie psychologique, on met un gros coup de tire-bouchon dans le cœur du bazar et on l'arrache. On taille dedans et on remplit les vides avec des phrases de merde. C'est complétement déconnecté de la réalité du terrain et surtout, des individus.

Si c'est pour voir mon chef la bouche en cœur  me sortir un "non mais toi avec ton T tu as du mal à mettre de l'eau dans ton vin! Fais un effort, c'est une F il faut faire attention". Fuck. Je verrai tellement le MBTI utilisé comme ça.

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